В умовах кризи багато компаній зацікавлені в зниженні витрат на персонал. У тому числі за рахунок скорочення кадрів. Однак грамотне звільнення співробітника не таке просте завдання. Якщо компанія позбудеться від працівника з порушенням законодавства, він буде мати всі підстави заперечити таке звільнення в судовому порядку та отримати солідну компенсацію.

Розійтися полюбовно

Перший і найпростіший спосіб для компанії - попросити співробітника звільнитися за власним бажанням. Це також і найбільш дешевий варіант для роботодавця. Як стверджує Ілля Фомін, управляючий партнер рекрутингової компанії Comilfo Executive Search, саме цей варіант є найпоширенішим.

Для роботодавця за такого перебігу подій важливо правильно провести "роз'яснювальну роботу" з колегою. Іноді, щоб згладити розставання, колишній роботодавець допомагає співробітникові з пошуком роботи або дає йому позитивного рекомендаційного листа.

Однак навіть у цьому випадку в роботодавця можуть виникнути проблеми. Колишній працівник може звернутися за захистом своїх прав до суду. Якщо судові інстанції стануть на бік співробітника і вирішать, що його змушували звільнитися, то компанія повинна буде виплатити "постраждалому" компенсацію, сплатити йому час вимушеного прогулу, а також поновити на посаді.

"Співробітники вирішують звернутися до суду лише в рідкісних випадках, оскільки не хочуть псувати відносини з менеджментом компанії. Тільки після того як їх звільнили, вони можуть зважитися на оскарження причин звільнення або невиплати частини компенсації, що належить їм,", - говорить юрист компанії "Ілляшев і Партнери" Валерія Гудій. При цьому вона відзначає, що в більшій частині позовів судові органи стають на бік співробітника.

Другий варіант - звільнити людину за згодою сторін. "У випадку звільнення співробітника на цій підставі вихідна допомога йому не виплачується", - пояснюють у юридичній компанії Jurimex. Однак законодавство визначає таку втрату як "за незалежними від працівника обставинами", і при постановці на облік у службі зайнятості працівник має право на одержання допомоги з безробіття, розмір якої буде залежати від страхового стажу.

Крім того, за такого варіанту роботодавець і співробітник можуть домовитися про певну компенсацію для фахівця. Розмір компенсації визначається в процесі переговорів.

Змусити піти

Щоб мотивувати співробітника написати заяву за власним бажанням, роботодавець може змінити умови його праці, зокрема зменшити навантаження і скоротити зарплату. Цей спосіб як мінімум допоможе знизити витрати на персонал в умовах кризи, однак може привести до втрат потрібних працівників.

Як пояснюють юристи компанії CMS Cameron McKenna, для мінімізації витрат компанії можуть перейти на режим підсумованого урахування робочого часу або ввести неповний робочий день, визначивши кількість робочих годин. "У такому випадку розмір заробітної плати встановлюється пропорційно відпрацьованому часу", - відзначають юристи. Вони також звертають увагу на те, що КЗпП не встановлює обмежень на встановлення мінімального робочого часу при введенні неповного робочого часу.

Схожий механізм і зі зниження рівня заробітної плати. Як пояснюють юристи, у деяких випадках зниження заробітної плати може встановлюватися на період до 6 місяців у зв'язку з фінансовими труднощами компанії. Крім того, співробітник може у двосторонньому порядку погодитися на зниження заробітної плати, аби тільки уникнути скорочення.

Головна небезпека для роботодавця залишається все тією ж – звернення співробітника до суду. Як відзначає Оксана Вайнаровська, юрист фірми "Василь Кисиль і Партнери", суд при розгляді справи про звільнення встановлює: чи дійсно були зміни в організації виробництва і праці, які змусили підприємство зменшити робочий день та урізати зарплату.

Ще один спосіб - психологічний тиск. Прийом простий: співробітника перевантажують роботою і систематично звинувачують у тому, що він не впорався. Людина не витримує і сама пише заяву на звільнення.

Розлучення з ініціативи роботодавця

Якщо зазначені вище способи не спрацювали, роботодавець може відмовитися від послуг співробітника за допомогою "компромату". Мається на увазі звільнення за порушення трудової дисципліни або невідповідність займаній посаді.

За грубе порушення трудового розпорядку роботодавець має право відразу звільнити співробітника без виплати йому допомоги. Грубим порушенням розпорядку може вважатися поява людини на роботі в нетверезому вигляді, прогул, дисциплінарне порушення або розголошення комерційної таємниці. Важливо, щоб факт порушення був документально зафіксований. Приміром, щоб була написана пояснювальна записка самим порушником.

Останній і найбільш дорогий варіант звільнення для компанії - провести скорочення персоналу. У цьому випадку роботодавець знов-таки повинен попередити співробітника про скорочення за два місяці. "Порушення даної вимоги здатне викликати адміністративний штраф у розмірі до 850 гривень. Також необхідно проінформувати центр зайнятості за 2 місяці до скорочення і 10 днів після скорочення, при цьому надавши список скорочених співробітників. Порушення даної вимоги загрожує штрафом у розмірі річної зарплати за кожного зі звільнених співробітників", - попереджають юристи CMS Cameron McKenna. Крім того, роботодавець зобов'язаний виплатити такому співробітникові вихідну допомогу в розмірі середньомісячної зарплати.

Примітно, що якщо до цього співробітник був переведений на короткий робочий день або йому була знижена зарплата, то розмір вихідної допомоги буде нижчим, адже компенсація з боку роботодавця розраховується на підставі середнього доходу співробітника за останні два місяці.